متابعينا الكرام، ترحيبنا بكم يتجدد مع تجدد متابعتكم ومطالعتكم وحرصكم على اقتناء المعلومات المفيدة، والصحيحة، وإننا نستضيفكم اليوم في مقالنا: الأداء الوظيفي، والتي تحمل في طياتها العديد من الفقرات المهمة والمتعلقة بهذا الموضوع، والتي منها:
تقييم الاداء الوظيفي، مع نموذج تطبيقي يتضمن طريقة الأداء الوظيفي، وميثاق الاداء الوظيفي، واختتمنا مقالنا بفقرة تقييم الاداء الوظيفي جامعة الملك سعود.
كما يمكنكم الحصول على كافة خدماتنا الكتابية والشاملة لجميع المواضيع، يرجى التواصل بنا عبر تطبيق الواتساب على الرقم/0533243424
جدول المحتويات
الاداء الوظيفي
أصبح الكثير من الباحثين مهتمين بالأداء الوظيفي لأهمية هذا الموضوع للبيئة والأفراد والمنظمات بشكل عام، وقد تم تعريف الأداء الوظيفي بأكثر من تعريف، والمتمثلة فيما يلي:
- يتوافق الأداء مع النتائج أو الأهداف التي يسعى النظام إلى تحقيقها، أي أنه مفهوم يربط بين جوانب النشاط والأهداف التي تسعى هذه الأنشطة إلى تحقيقها داخل المنظمة.
- الأداء هو نشاط يمكِّن الفرد من إنجاز المهمة أو الهدف المحدد بنجاح، ضمن القيود العادية للاستخدام المعقول للموارد المتاحة.
- الأداء هو إنجاز الفرد لمختلف الأنشطة والمهام التي تشكل العمل، فهناك ثلاثة أبعاد أو معايير لقياس الأداء الوظيفي، هذه المعايير هي: مقدار الجهد المبذول، جودة الجهد، أسلوب التنفيذ، ومقدار الجهد يعني مقدار الطاقة الجسدية أو العقلية التي يبذلها الفرد في عمله خلال فترة زمنية محددة.
- التفاعل بين السلوك والإنجاز، أو هو مجموع السلوكيات والنتائج التي تتحقق مع الميل إلى التأكيد على الإنجاز أو النتائج، وذلك بسبب صعوبة فصل السلوك عن جهة والإنجاز والنتائج من جهة أخرى؛ لذلك يمكن القول من التعريفات السابقة أن الأداء هو: السلوك الذي يتبناه الفرد في المؤسسة التي يعمل بها بشكل صحيح ومناسب مع مراعاة فعالية وكفاءة العمل.
مكونات الأداء الوظيفي
إذا تم وصف الأداء الوظيفي بأنه “النتائج التي حققها الفرد، فعندئذ تظهر العديد من العوامل التي تؤثر على الأداء الوظيفي، وتخضع هذه العوامل لسيطرة الموظف، وقد يكون البعض الآخر خارج نطاق السيطرة.” هنا، تبرز عدة عناصر للاداء الوظيفي:
- الموظف: كل ما يمتلكه من مهارات واهتمامات وقيم وميول ودوافع.
- الوظيفة: هي المتطلبات أو التحديات التي تتميز بها هذه الوظيفة وفرص العمل الصعبة التي توفرها هذه الوظيفة وتحتوي على عناصر التغذية الراجعة كجزء منها.
- مقر العمل: وهو ما يميز البيئة التنظيمية ويشمل مناخ العمل والإشراف ووفرة الموارد والأنظمة الإدارية والهيكل التنظيمي.
تقييم الأداء الوظيفي
طرق تقييم أداء الموظف: يعد تقييم أداء العاملين عملية ضرورية لأي منظمة، خاصة عندما تكون هذه المنظمة خدمية؛ حيث إن هذه العملية تستلزم العديد من القرارات في مجال إدارة شؤون الموظفين، ومن خلال عملية التقييم، يمكننا الحكم على أهلية العمال للبقاء في العمل، أو استحقاقاتهم في الترقية، أو تنزيل أو رفع درجاتهم ورواتبهم، أو حتى تسريحهم.
وذلك لأن العامل عنصر من عناصر الإنتاج، ووسيلة لتحقيق أهداف المنظمة واستراتيجياتها، لذلك يجب على المنظمة قياس هذه العناصر البشرية في تنفيذ المهام الموكلة إليها.
بالنسبة لطرق تقييم الأداء الوظيفي، عادة ما يتم استخدام طرق القياس الموضوعية للأداء، وتنقسم هذه الطرق إلى ثلاث مجموعات:
- كمية مخرجات الاداء الوظيفي: من الممكن الحصول على مقياس موضوعي لكمية مخرجات الأداء الوظيفي إذا كان بالإمكان تحديد مخرجات الأداء، وتحديد وحدة قياسه، وأمثلة من هذا النوع، عدد الوحدات التي تم إكمالها خلال وقت محدد، أو عدد الغرف المباعة لعامل المبيعات في الفندق، أو عدد الفواتير التي يمكن حسابها وتدقيقها للمحاسب في الفندق.
- جودة مخرجات الاداء الوظيفي: من أهم مميزات قطاع الخدمات جودة الخدمة التي تقدمها المنظمة، في بعض الحالات يتطلب معرفة جودة الخدمة التي يقدمها العامل بغض النظر عن سرعة أدائه، وتجدر الإشارة هنا إلى أن استخدام معيار جودة المخرجات يجب أن يتضمن تعريفًا محددًا للجودة.
- كمية ونوعية المخرجات معًا: عندما يكون من الممكن استنتاج مقياس يجمع بين الكمية والنوعية معًا، ويعتبر هذا المقياس أفضل من حيث إدراجه لتلك المقاييس التي تعكس الكمية والنوعية بشكل منفصل.
يتضح من هذه الأساليب أنه من الضروري بعد تعيين العمال التأكد من مدى أدائهم للعمل المطلوب منهم من خلال عملية تقييم أدائهم، قم بتخفيف هذه الضغوط حتى تتمكن من الوصول إلى أداء أفضل.
العلاقة بين ضغوط العمل والأداء الوظيفي: أشارت الدراسات إلى وجود اختلاف في آراء الباحثين حول العلاقة بين ضغوط العمل والاداء الوظيفي، وذلك على النحو التالي:
- الرأي الأول: أكد بعض من الباحثين أن العلاقة بين ضغوط العمل والاداء الوظيفي علاقة سلبية، وقد أكد الباحثون في هذه الدراسات أن ضغوط العمل تشكل عقبة أمام السلوك البشري، وتؤثر سلبًا على النتائج والحالة الجسدية والنفسية للفرد وتجبر الفرد على بذل جهود كبيرة وتكريس نفسه مرات عديدة للتغلب على هذه الضغوط أثناء الأداء الوظيفي.
- الرأي الثاني: يعتقد بعض من الباحثين أن العلاقة بين ضغوط العمل والاداء الوظيفي علاقة إيجابية وتمثل نوعًا من التحدي للسلوك البشري، يُنظر إلى المشاكل والصعوبات والتوترات في العمل على أنها تحديات فردية وتؤدي إلى تبني نماذج سلوك إيجابية وأداء أفضل، ويعتقد هؤلاء الباحثون أن وجود مستوى منخفض من الضغط في العمل لا يحفز الأفراد ويواجههم بمستوى معين من التحدي، ولكن في حالة زيادة مستوى الضغط فإنه يؤدي إلى آثار معاكسة.
- الرأي الثالث: يرى عدم وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين ضغوط العمل وفعالية الاداء الوظيفي، وأصحاب هذا الرأي قلة، ويفترض هذا الرأي أن الفرد ملتزم بالتأقلم مع المنطقة التي يعمل بها، يُعد نفسه جسديًّا ونفسيًّا في الاداء الوظيفي في هذه المنظمة وأداء واجباته، بغض النظر عن الضغوط من حوله، ويفترض أصحاب هذا الاتجاه أن الفرد يتمتع بمستوى معين من النضج؛ مما يساعده على الاداء الوظيفي والوفاء بهذا العقد المبرم بينه وبين المنظمة، أما التفسير الآخر لهذه الاتجاه فيكمن في قدرة الفرد على التكيف والتأقلم مع أي ظروف ناشئة، وبالتالي لن تحدث آثار نفسية أو عقلية على الفرد أثناء الأداء الوظيفي، وبالتالي لا يوجد تأثير على الأداء.
- الرأي الرابع: يرى أن هناك علاقة خطية ومنحنية ومقلوبة (U) بين الإجهاد والأداء، ويفترض هذا الاتجاه أن انخفاض مستوى الضغط لن يحفز الأفراد على العمل، وأن ارتفاع مستوى الضغط سيؤدي إلى امتصاص قدرات الأفراد في محاولة لمكافحته، وبالتالي إلى استنفاد هذه القدرات. عدم اكتمال العمل؛ لذلك يفترض مؤيدو هذا الرأي أن هناك مستوى متوسط لضغط العمل، مما يساعد الفرد على إيجاد توازن في قواه لتوزيعها بين إكمال عمله ومحاربة هذه الضغوط أثناء الأداء الوظيفي، وهو الوضع الأمثل لإكمال وظيفة.
اقرأ أيضًا: تقييم الأداء الوظيفي
نموذج تقييم الأداء الوظيفي
استمارة تقييم الأداء الوظيفي بوزارة الصحة _المملكة العربية السعودية.
- أولاً: المعلومات الأساسية:
الجهاز/ ……………………….
المستشفى / المركز الصحي/ ………………………….
منطقة/ ……………..
الجزء/ ……………..
مدينة/ ……………………
الاسم الكامل/ ………………
مسمى وظيفي/ …………………
المستوى/ ………………..
الدرجة العلمية/ ……………
تاريخ ملء الدرجة/ …./ …./ …………
بداية الخدمة/ …./ …./ …………
جنسية/ ………………..
آخر مؤهل علمي/ ……………….
تخصص/ …………………………
البرنامج التدريبي الأخير/ …………………………
نتيجة آخر تقرير أداء تم الحصول عليه:
تقدير/ …………………
تاريخ إعداد/ …./ …./ …………
- ثانيًا: بنود التقويم: يوجد داخل هذا الحقل مربعات لإجمالي الدرجة والنتيجة المعطاة أمام كل عنصر في التقويم:
- فيما يتعلق بالاداء الوظيفي:
القدرة على الإشراف العملي والأكاديمي.
مهارة إعداد برامج البحث التربوي والعلمي.
برامج تنفيذية لبرامج التدريب الأكاديمي والعملي.
إمكانية تقييم طرق العلاج المتبعة.
إمكانية تخطيط العمل وتطويره.
مهارات المتابعة والتوجيه الفني والإداري.
مهارات التشخيص الباثولوجي وتحديد أنسب العلاجات.
التقيد بساعات العمل.
التعرف على أنواع الأمراض المنتشرة في البيئة.
متابعة التطورات في مجال التخصص.
إمكانية تحمل مسؤوليات أعلى.
الفهم الواعي لأهداف الجهاز.
إمكانية إقامة اتصالات تفاعلية مع الآخرين.
الإلمام بأنظمة العمل.
الالتزام بزي العمل.
تفتيش المرضى عند التنويم.
إمكانية استخلاص المعلومات المرضية.
متابعة نتائج الفحوصات الطبية.
استيفاء متطلبات المناوبة الطارئة.
-
- الصفات الشخصية:
حسن التصرف.
تقبل الأفكار الجديدة.
يقبل التوجيهات ومستعد لتنفيذها.
حسن الخلق والبهجة.
العلاقات مع:
-
-
- المرؤوسين.
- رؤساء.
- المرضى.
- زملاء العمل.
-
- ثالثًا: الدرجة وإجمالي الدرجات: تتم كتابة الدرجة أمام كل حقل مع كتابة الدرجة لكل عنصر على حدة.
درجات الأداء الوظيفي.
درجة سمات الشخصية.
درجات العلاقات.
المجموع الكلي.
- رابعًا: ملاحظات:
نقاط القوة/ ……………………………
نقاط الضعف/ ………………….
التوجيهات العامة/ ……………….
رأي مؤلف التقرير/ ……………….
الاسم/ ……………………
التوقيع/ ……………..
وظيفة/ …………….
تاريخ/ …./ …./ …………
ميثاق الأداء الوظيفي
ميثاق الاداء الوظيفي هو نموذج محدد لتحديد الأهداف والمهارات والوزن النسبي والأداء المستهدف لكل هدف، ولا تتطلب وظيفته إشرافًا، ولكن حامله يؤدي فقط المهام الوظيفية.
لأنه أسلوب استراتيجي ونهج متكامل، ونظام مترابط لتقييم الموظفين بناء على أهداف مدروسة من قبل متخصصين.
تهدف وثيقة الاداء الوظيفي إلى تحقيق النتيجة التي سيعمل عليها الموظف خلال فترة وثيقة الاداء الوظيفي، والتي يجب أن تكون محددة سلفًا ومنطقية وقابلة للقياس وقابلة للتطبيق في وقت محدد.
بالإضافة إلى زيادة كفاءة العمل لتحسين الإنتاجية ولتعظيم استثمار الطاقات والقدرات البشرية من خلال تطويرها وتوظيفها لتحقيق الأهداف الاستراتيجية من خلال الاداء الوظيفي.
يتكون ميثاق الأداء الوظيفي من عدة مراحل وهي كالتالي:
- مرحلة تخطيط الأداء الوظيفي: في هذه المرحلة، تتم مناقشة خطة الأداء الوظيفي مع المسؤول ويتم توثيقها في “ميثاق الأداء”.
- مرحلة تقييم أداء العمل نصف السنوي: تتم خلال الشهر السادس أو السابع من دورة الأداء الوظيفي، والتي يتم خلالها قياس تقدم الموظف نحو تحقيق الأهداف المحددة له في الميثاق، كما يقدم المدراء ملاحظات حول الأداء للموظف، واتخاذ أي قرار يهدف إلى تحسين احتياجات الموظف قبل الفترة الماضية.
- مرحلة مراجعة الأداء السنوي: هذه المرحلة هي في نهاية الدورة وتشمل التقييم العام ونقاط القوة والضعف ومجالات التطوير، وتعتبر هذه العملية على نطاق واسع واحدة من أهم المراحل.
تقييم الاداء الوظيفي جامعة الملك سعود
يتم تقييم الأداء الوظيفي جامعة الملك سعود عبر موقعها الرسمي على الإنترنت ودون الحاجة إلى تقديم أي وثائق.
وذلك من أجل الحفاظ على أوقات الموظفين وأعضاء هيئة التدريس وكذلك حرص الجامعة على عدم تعرض موظفيهم للإصابة بأي أمراض معدية كفيروس كورونا الموسمية، الأنفلونزا الموسمية.
ويتم تقييم الاداء الوظيفي جامعة الملك سعود باتباع الخطوات التالية:
- تسجيل الدخول إلى موقف الجامعة في الإدارة الجامعية.
- النقر على عمادة شؤون أعضاء هيئة التدريس والموظفين.
- اختيار أيقونة تقييم الاداء الوظيفي.
- الضغط على الرابط الظاهر لتقييم الأداء الوظيفي.
- أكمل عملية تسجيل الدخول.
- تعبئة نموذج التقييم الإلكتروني لاعتماده من الجامعة.
ومع مسك الختام، تتسابق الحروف والكلمات لتوديعكم، وكلها أمل باللقاء بكم في مقالاتنا القادمة، والتي تحمل في طياتها الكثير والكثير من المعلومات.
كما أننا في أتم الاستعداد لتقديم لكم كافة خدماتنا الكتابية والتي تشمل المعاريض المؤثرة، والنماذج الحصرية، والتي يمكنكم الحصول عليها من خلال تواصلكم معنا عبر خدمة العملاء على تطبيق الواتساب/ 0533243424
